一、员工最常见的三个离职高峰期
1、试用期前后的新人危机
对于很多公司而言，往往刚刚招聘到新人就希望能立刻产生价值，但对于新人而言，对于公司及工作各方面缺乏了解，在没有主管的带领下，盲目的自我蛮干，很容易产生挫败感，及孤独感，缺乏支撑，玩玩遇到问题就容易退却，继而产生离职的念头。
2、在职两年后的升迁危机
升职加薪是每位职工都期望的，职工在经过一段时间努力后，自己的专业知识及业务技能得到了提升，而迟迟得不到升迁，自然就会希望通过跳槽来获得升迁!
3、在职八年后的工作厌倦危机
多数人每天做着重复的工作自然会产生厌倦的心理，工作中不会在有什么压力感及缺乏挑战性，久而久之人追求新鲜感与好奇感的本性就会露出来。如果公司不能及时提供的成长空间，员工就会另谋高就。
对于HR而言，员工离职问题始终是个痛，不过心痛不如行动，如何有效的把职工留下才是正题!
记得马云曾经说过，员工离职主要原因有两点，1、钱没给到位;2、心受伤了!
因此在小编看来，除了加薪，HR们更多的从关心职工入手，毕竟留住职工才是最关键的。
那到底该如何降低员工的离职率呢？
一、正确引导
1. 不只是告诉你的员工做什么，解释为什么他们应该做。当你这么做的时候，确保这些原因是好的。
2. 针对员工的表现，给员工提供快速，直接的反馈。如果需要他们改善，帮助他们明白他们需要做什么能做得更好。
3. 问你的员工要做什么可以改善你们的业务。无论何时，这些建议有意义时，实现他们的建议。
4. 把你经验分享给员工。当员工知道他们在工作中做了什么会如何对结果有贡献，他们会做的更多。
5. 期望完美，但是接受更优秀。
二、增强互动
6. 发现你的员工做的对事情，你要表扬他们。
7. 真正去倾听你的员工要做什么。当他们和你谈话的时候，通过聚精会神地倾听你的员工，表达你真诚的在意他们。
8. 问你的员工，“这个月，我能为你做的更好的一件事是什么?”然后告诉他们，这个月他们能为你做得更好的一件事。
9. 交流对公司的长期愿景。确保这愿景是令人鼓舞的，也是被清晰阐述的。
10. 和所有员工分享来自客户表扬、抱怨的信件和电子信息。快速和定期做这件事。
三、关注成长
11.给你的员工分配小项目，这可以让他们学习新任务，并在他们的工作中成长。两个可能的选择，在一个要应对紧迫的业务问题的工作中效力，或者给高管们提一个建议。
12. 在团队的所有成员中轮流团队领导力的职务。给所有员工这样的领导力训练，以便他们随时准备来领导。
13. 当员工尝试某件事，又失败了的时候，不要惩罚员工。相反，要帮助他们学习经验，这样会帮助他们下一次可以成功。
14. 总是用尊严和尊敬来对待你的员工。就像你自己期望和想要被对待的一样。
15. 让你的员工更优秀。你有权利让你的员工好，或者让他们无指望。
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